En un Mercado en que el 80 por
ciento del valor de la mayoría de las empresas son sus activos
intangibles, la Gestión de Talento se presenta como imprescindible.
Y más si cabe, en un marco empresarial altamente competitivo
-gravado por el actual contexto económico global-, que mengua los
márgenes de beneficio comercial sin una correspondencia directa en
la reducción de costes estructurales. Por lo que es por todos
conocido que el talento es un factor clave que marca la diferencia
entre las empresas, incluso más que el factor tecnológico, pues la
tecnología por sí misma no es una ventaja competitiva, ya que es el
talento quién la hace competitiva.
Pero, ¿sabemos cómo gestionar
el talento en nuestras empresas? Veamos pues, de manera sencilla y
práctica, los elementos substanciales de su formulación:
GTE=DTx(PGT/PCE)xMR
La Gestión del Talento en las
Empresas (GTE) es igual al factor de la Definición del Talento (DT)
por el producto de la división entre los factores del Proceso de
Gestión del Talento (PGT) y la Política Corporativa de Empresa
(PCE), multiplicado por la Medición de Resultados (MR).
1.-Definición del Talento
(DT)
En primer lugar, a la hora de
Definir el Talento que necesitamos para nuestra empresa, debemos
partir de una doble premisa:
I.-Cada empresa tiene su propia
Definición de Talento conforme a cuatro determinismos fundamentales:
Sector y Actividad, Mercado comercial, Público Objetivo, y Dimensión
y Características empresariales. Así pues, al igual que todas las
empresas son diferentes entre sí, su Definición de Talento también
lo es.
y, II.-Las personas con talento
contribuyen a los resultados comerciales, los cuales están
estrechamente vinculados a la Estrategia empresarial. Ergo no se
puede Definir el Talento sin, previamente, definir la Estrategia de
la compañía.
Expuesto esto, la Definición
del Talento se realiza a través del método denominado “Mapa de
Talento de la Empresa”, constituido por dos líneas de trabajo:
I.-Establecimiento de Criterios,
el cual se postula sobre tres parámetros claves: análisis del nivel
crítico de cada actividad/función para el éxito del negocio,
evaluación de escasez del talento en el mercado, y necesidad de
retener a algunos colectivos internos y externos a la empresa.
y, II.-Análisis de la
Estrategia, el cual se postula sobre cinco parámetros claves:
análisis de cambios implícitos en el plan estratégico, evaluación
de la plantilla actual y previsión de objetivo a tres años
vista, definición de nuevas incorporaciones (perfiles competencia y
volumen trabajadores), diseño de plan de rotación interna deseada y
no deseada, y diagnóstico de escasez de talento por factores
internos (cambios organizativos) y externos (oferta laboral
cualificada, competencias, etc)
2.-Proceso de Gestión del
Talento (PGT)
Una vez que ya hemos realizado
la Definición del Talento para nuestro negocio, en sintonía con la
estrategia empresarial diseñada, el paso consiguiente es iniciar su
Proceso de Gestión que consta de tres fases de desarrollo ejecutivas
de orden cronológico:
I.-Selección y Reclutamiento:
cuyo trabajo se fundamenta a partir del diseño de la estructura
organizativa que deseamos, y en base al análisis de la plantilla
existente y al estudio de la oferta y la demanda laboral externa,
para identificar, seleccionar y reclutar a las personas con talento
potenciales.
II.-Desarrollo de Personas: cuyo
trabajo se fundamenta en generar valor a los trabajadores,
principalmente mediante la formación, así como potenciando tanto la
movilidad horizontal como diagonal dentro de la empresa para el buen
desarrollo del personal. En este punto recomiendo la lectura de la
“Fórmula de la Motivación” de la serie de nomenclaturas de
Desarrollo Competencial de “Las Fórmulas de la Vida”.
y, III.-Retención del Talento:
cuyo trabajo se fundamenta en generar compromiso e implicación en el
trabajador, principalmente mediante procesos de reconocimiento y
recompensa (ya sea salarial y/o de incentivos), y la gestión de
carreras a medio/largo plazo. En este punto recomiendo la lectura de
la “Fórmula del Engagement” de la serie de nomenclaturas de
Desarrollo Competencial de “Las Fórmulas de la Vida”.
3.-Política Corporativa de
Empresa (PCE)
No obstante, el Proceso de
Gestión del Talento que acabamos de ver se ve condicionado por una
adecuada Política Corporativa de la Empresa en materia de Gestión
del Talento, sin la cual el factor anterior de la fórmula que nos
ocupa puede ver reducida su efectividad a cero. En otras palabras, el
Proceso de Gestión del Talento o es Política Corporativa de la
Empresa, o no es.
Una óptima Política
Corporativa de Empresa en Gestión del Talento se despliega en cinco
líneas de trabajo básicas:
I.-Involucración del Staff al
completo: Las empresas que sacan partido de la Gestión de su Talento
involucran a las personas adecuadas en las diversas fases del proceso
para apoyar la iniciativa, desde la Dirección hasta el departamento
de Recursos Humanos, pasando por los mandos intermedios. Y justamente
éstos, también denominados como Jefes de Línea, son claves en la
identificación, desarrollo y retención del talento, ya que son las
personas que más conocen y mayor nivel de implicación tienen con
sus equipos de trabajo.
II.-Reputación de Marca
Empleador: Para reclutar y retener talento, tanto o más importancia
que la reputación de marca corporativa o de producto/servicio, hoy
en día las empresas se la juegan -en un entorno global con
información a tiempo real-, en su reputación como empleadores. La
cual se consigue mediante una política de coherencia entre lo que se
vende y se ofrece laboralmente.
III.-Política de Incentivos: La
Motivación es un elemento de gestión estratégico en el
reclutamiento y retención del talento, lo que implica que las
empresas deben trabajar sus fórmulas de compensación de cara a
fidelizar el compromiso y la implicación de sus trabajadores.
IV.-Gestión de la Diversidad:
Entendiendo la diversidad no solo a nivel de perfiles competenciales
diferentes o de diversidad nacional de los trabajadores, sino también
a nivel de sexo y de edad, pues justamente -en un mercado laboral
donde el género y la fecha de nacimiento es una barrera de entrada-, el talento
no sabe ni de edad ni de sexo.
y, V.-Cultura de Empresa:
Porque la Gestión del Talento no se reduce solo a un proceso
esporádico de selección y desarrollo de personal, debido a
necesidades puntuales de la empresa, sino que la Gestión del Talento
es en sí misma una cultura empresarial con identidad propia que
identifica la empresa con el talento, revalorizando socialmente la
compañía como una organización competitiva frente a los
vertiginosos cambios del mercado.
4.-Medición de Resultados
(MR)
Pero no habría Gestión del
Talento empresarial -y por tanto tampoco formulación de la misma-,
si no pudiéramos medir los resultados y rendimiento de la inversión
que hemos realizado en el ámbito del talento. Pues el valor real del
talento que adquirimos como empresa viene determinado tanto por la
definición del talento que necesitamos, como por su proceso de
gestión, y la capacidad que tenemos para medirlo.
La Medición de Resultados del
Talento, en definitiva, no es más que una auditoria interna de la dirección de Gestión de Talento por objetivos a lo largo de un
período de tiempo determinado, mediante el análisis de indicadores
precisos como son: la cobertura del Mapa del Talento, el número de
candidatos internos para las vacantes, el índice de rotación no
deseada, el volumen de reservas de activos humanos para puestos
críticos operativos a corto/medio plazo, el nivel de ahorro de
costes de reclutamiento, la evolución del cuadro de explotación
comercial, etc. Unos indicadores precisos que, en su función de
auditoria continua como Medición de Resultados, nos permiten
realizar las acciones correctoras necesarias de manera ágil en
respuesta y eficiente en uso de recursos, en búsqueda de la
efectividad empresarial que deseamos.
Hasta aquí la síntesis de la
Fórmula de Gestión del Talento en las Empresas. No obstante, no
puedo finalizar sin subrayar que si bien el talento es la capacidad
que las personas ponen en práctica para obtener resultados
excepcionales de manera sostenible en el tiempo, unida al compromiso
por la consecución de dichos resultados a través del desarrollo de
sus habilidades técnicas, sociales, comerciales o de gestión, por
poner algunos ejemplos, no hay que olvidar que no hay talento sin el
potencial de desarrollo humano que demuestran las personas. Y este,
es un campo propio del Desarrollo Competencial, que es el conjunto de
prácticas de comportamientos, habilidades, conocimientos y actitudes
que potencian el activo humano que tiene toda persona por convertirse
en una mejor, renovada y actualizada versión de sí mismo frente a
los retos que presenta la vida, y que trabajamos con implicación y
rigurosidad en “Las Fórmulas de la Vida”. Fiat Lux!
