lunes, 29 de mayo de 2017

Descárgate “La Estrategia ON”, el método de cómo alinear Estrategia de Empresa y Competencias de Trabajadores

Los Planes Estratégicos son la carta de navegación de toda empresa, sin los cuales no hay rumbo ni posibilidad de mantenerse en el Mercado. Y de Planes Estratégicos hay muchos y variados, según las singularidades de cada empresa, el sector en el que opera, y la capacidad de sus directivos. Aunque hoy en día, en un Mercado en continuo cambio y transformación, no hay Plan Estratégico válido si no incluye Innovación en Valor en sus productos o servicios para poder hacer de la empresa una organización comercial competitiva, es decir, sostenible económicamente en el tiempo, ya que la competitividad no es más que la capacidad de adaptarse a los nuevos retos. Aunque al final podemos clasificar los tipos de Estrategia Empresarial en dos grandes bloques, según su naturaleza: aquellas que buscan diferenciarse mediante la lucha casi encarnizada con sus competidores en la cacería de un grupo de consumidores comunes dentro de un nicho de mercado existente (seguidores de las tesis del profesor Michael Porter de Harvard), o aquellas que buscan diferenciarse mediante la creación de un nuevo mercado y la generación y captura de una nueva demanda de consumidores (seguidores de las tesis del Blue Ocean de los profesores W. Chean Kim y Reneé Mauborgne del INSEAD).

Pero lo relevante no es tanto el tipo de Estrategia Empresarial por la que se opte (particularmente me decanto por la francesa Blue Ocean), sino en cómo ejecutarla desde un punto de vista de estructura orgánica una vez que la dirección de la empresa ha superado la fase de su diseño. Un reto que no solo encuentra los clásicos obstáculos organizacionales como son las barreras de percepción (resistencia de statu quo corporativo instaurado), barreras políticas (oposición de intereses de poderes creados), barrera de motivación (personal desmotivado), y/o barreras de recursos (limitación de recursos técnicos y humanos), sino que se enfrenta a una de las grandes asignaturas pendientes en la que la mayoría de empresas suspende: la alineación entre la Estrategia Empresarial y las Competencias de sus Trabajadores.

Un tema que no se puede considerar baladí cuando el 80% del valor de una empresa es intangible: su activo humano; y cuando son las personas -y no la tecnología- quienes generan Innovación y hacen que las empresas puedan ser competitivas. Es por ello que las empresas, en un Mercado donde la Innovación ha dejado de ser una opción para ser una necesidad vital (Innovar -para ser competitivos-, o perecer), necesitan de un instrumento de gestión interno que les permita alinear la fuerza de su activo humano con los objetivos de la estrategia comercial definida, y este instrumento de gestión empresarial que alinea estrategia y activos humanos es la Estrategia ON.

Secuencia Metodológica de la Estrategia ON

La Estrategia ON tiene como objetivo el desarrollo con éxito de los Planes Estratégicos de una empresa, mediante la conciliación y alineación entre Estrategia Empresarial y Activo Humano de la empresa. Poniendo el énfasis en el Activo Humano, ya que son las personas las que desarrollarán con mayor o menor acierto las Estrategias Empresariales, y que el éxito de dicha responsabilidad radica en la óptima gestión de sus Talentos (conjunto de habilidades, aptitudes y conocimientos en relación con un área de responsabilidad concreta).

A modo esquemático de resumen, la secuencia metodológica de la Estrategia ON se fundamenta en tres fases de acción concretas y bien definidas:

1.-Conocer qué tipo y volumen de Talento existe en la plantilla de la empresa, mediante la herramienta de La Rueda del Talento (Redescubrir el Activo de la Empresa).

2.-Definir qué competencias priorizamos en la empresa y su estado de situación por departamentos, mediante el uso de las herramientas del Mapa de Habilidades y La Curva del Talento (Enfocarnos en las Competencias, no en los Currículums).

Y, 3.-Gestionar adecuadamente las competencias de los trabajadores para desarrollar con éxito el Plan Estratégico de Empresa establecido, mediante la herramienta del Business Model of Talent (Alinear Estrategia y Fuerza Humana).

Una secuencia metodológica de la Estrategia ON que, para su buen desarrollo y continua puesta a punto, requiere que las empresas apuesten por culturas corporativas innovadoras (Entornos Innovadores) y por políticas de formación continua en materia de habilidades (Actualización Competencial).

La Estrategia ON, el libro y su precedente

La Estrategia ON, es una obra que encuentra sus fundamentos teóricos de management en recursos humanos en el libro “Modelo de Gestión Empresarial del Talento para Empresas (Business Model of Talent)”,Jesús A. Mármol, Ed. Thomson Reuters, 2017; por lo que se puede considerar una segunda parte, o una aplicación práctica de éste.

Como es costumbre en mi hacer, previo a publicar los libros en editoriales consolidadas, prácticamente siempre los publico de manera provisional en la plataforma Bubok especializada en ebooks públicos. Y la obra de “La Estrategia ON” no es ninguna excepción. Por lo que para aquellos que estén interesados en el libro, pueden ahora descargárselo gratuitamente en formato pdf en el siguiente enlace: La Estrategia ON.

Espero que tanto la lectura, como la práctica del método de la Estrategia ON, les sean de provecho para afianzar sus éxitos empresariales.


martes, 2 de mayo de 2017

1 de Mayo, Fiesta del Trabajador Fallido: El Precariador

Trabajador es todo aquel que vive de las rentas de su trabajo, pero ¿cómo debemos denominar a aquella persona de la población activa que, aun trabajando, no consigue vivir de su trabajo? (Entendiendo el “vivir de su trabajo” como la acción por la que una persona, mediante la recompensa remunerada de su actividad física y/o intelectual, consigue cubrir las necesidades básicas a nivel individual y de posible responsabilidad familiar). Una figura que si bien no tiene una definición jurídica concreta (y por tanto está indefensa legalmente), es una realidad sociológica de rabiosa actualidad como resultado directo de un estadio de precariedad laboral fruto de una crisis sistémica que dura ya una década. Una figura a la que podríamos llamar Precariador, y que la situaríamos socialmente entre la moderna concepción del trabajador que surge con la Revolución Industrial en el siglo XIX (que ya está por debajo del trabajador-robot), y la antigua figura del esclavo o del siervo que aún resiste con plena vigencia cultural en algunos países del mundo.

El perfil del Precariador es heterogéneo, pues va desde el medio-senior o senior cualificado y con amplia experiencia que frente a la imposibilidad de encontrar un puesto de trabajo se intenta reinventar profesionalmente en la búsqueda de nuevas oportunidades laborales (las redes están saturadas de coaches, formadores y consultores), el joven recién licenciado que se pone el traje de superemprendedor (pero sin poderes) ante la falta de poder acceder al mercado laboral por cuenta ajena, o el desempleado de larga duración que se agarra a contratos temporales y/o parciales precarios (que generan la misma angustia que un flotador pinchado en alta mar), entre otras muchas variantes fruto de imaginativas (pero reales) combinaciones entre éstos. El denominador común a todos ellos: salarios deficientes e irregulares, necesidad de cobertura socio-económica familiar, exclusión de prestaciones sociales (por desamparo legal), e invisibilidad frente a las estadísticas de desempleo (en su lucha diaria por mantenerse activos profesionalmente, aunque las rentas del trabajo sean insuficientes, pues lo último que pierden es la esperanza de un futuro estable).

Si nos paramos a pensar, el Precariador no es más que el resultado del mal funcionamiento de un sistema de libre mercado (al que llamamos capitalismo), cuya naturaleza no es más que la desigualdad social sostenible positiva. Es decir, que para que el capital tenga un valor diferencial añadido dentro de la sociedad, ésta debe ser desigual entre sus miembros, lo que conocemos como ricos y pobres. Una mecánica social de contrastes que, al igual que un motor de pistones (motor de movimiento a partir de la continua combinación alternativa entre fuerzas opuestas), permite el desarrollo de las sociedades, siendo la ambición humana individual la verdadera fuerza motriz. Pero para que esta maquinaria social tenga éxito, el equilibrio entre las desigualdades sociales positivas debe ser sostenible, es decir, que no se puede quebrar. Si dichas desigualdades tienden a reducirse en exceso, el capitalismo dejará de existir para convertirse en socialismo (en cualquiera de sus variantes). Si dichas desigualdades, en cambio, tienden a ampliarse en exceso, se convertirán en negativas y el capitalismo también dejaría de existir por la fuerza reactiva de un descontento social (más o menos vehiculado políticamente) que afectaría a la estructura orgánica de su naturaleza, reorganizándose con un alto índice de probabilidad hacia un sistema populista (en cualquiera de sus variantes). Es por ello que cabe remarcar la importancia de velar por el principio de desigualdad social sostenible positivo de la economía de libre mercado, que tantos beneficios aporta a nuestras sociedades modernas de Derecho y de Bienestar Social (reafirmadas en el principio de igualdad de oportunidades y los derechos sociales adquiridos), y para las que la nueva figura del Precariador representa un riesgo potencial de quiebra por la brecha social que representa. Al fin y al cabo, el Precariador es la evidencia fallida de la ecuación que relaciona esfuerzo de trabajo individual y obtención de aspiraciones sociales personales (La máxima de que “una persona, si trabaja, se gana la vida”, ya no tiene aplicación generalista en estos tiempos). Un resultado paradójico en el contexto histórico actual con la mayor fuerza de trabajo social cualificada (técnica y académicamente) de la humanidad, que pone de relieve el hecho objetivo de que algo no estamos haciendo bien.

Sin intención de marear ni aburrir con datos estadísticos económicos, sobre índices de tasas de desempleo y perfil de salarios de nuestro país (ya sean de puestos de trabajo de baja o alta cualificación) en comparación con otras economías europeas, ni de aunar en medidas urgentes de cambio de una economía coyuntural (raíz de muchos de los males de nuestro triste mercado laboral postladrillo) a una economía estructural (de base industrial y de I+D+I), pues los datos -para quien los quiera- nos inundan y están al alcance diario de todo el mundo, la intención de este artículo no es otro que el de poder reflexionar con concesión de libre pensador, y excusa del día nacional del trabajador mediante, sobre una realidad de la que poco se menciona (quizás por vergüenza ajena y orgullo personal de muchos): la de los trabajadores fallidos, los Precariadores, y sus posibles consecuencias sociales. Frente a esta realidad, solo tenemos dos opciones: confiar en que los aires de la economía y el mercado laboral cambien pronto, como quien se queda mirando al cielo a la espera de que llueva en época de sequía (y así llevamos una década y suma y sigue), cuyo riesgo social es alto. O paliar de manera activa e inteligente la situación (de Estado) de los Precariadores con el objetivo de minimizar y controlar los posibles riesgos sociales. Alea jacta est!


A 1 de Mayo de 2017
Fiesta del Trabajador Fallido


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Nota: Este y otros artículos de reflexión se pueden encontrar recopilados en el glosario de términos del Vademécum del ser humano