jueves, 27 de octubre de 2016

Los cambios sociales evidencian la capacidad del hombre de mudar la piel

Los estereotipos a menudo tienen popularmente una concepción negativa (pudiendo desembocar en prejuicios), considerándose como creencias que limitan (siempre a los ojos de terceros), pero al fin y al cabo no son más que la imagen que transmite una persona en un contexto de referencia social determinado. Otra cosa es un prototipo, que se refiere a un diseño de algo en pruebas, y que muchas personas confunden con estereotipo, ¡tantas veces mal utilizado en televisión sobre todo en programas que explotan mediáticamente las relaciones sentimentales de parejas!.

Un estereotipo es, por tanto, un concepto colectivo que se concibe dentro de un contexto social común, definiendo los rasgos de conducta que comparten ciertas personas en relación a una determinada categoría social. Así pues, los estereotipos son la manifestación externa por reafirmar una identidad personal en un contexto social singular, lo que no quiere decir que representen la verdadera identidad de la persona a título individual, sino que es una actitud adoptada para formar parte de un espacio de seguridad frente a la diversidad del resto del mundo. En este sentido, los medios de comunicación y las campañas de marketing juegan un papel relevante a la hora de promover unos estereotipos concebidos como socialmente adecuados, poniendo su énfasis en los modelos estereotipados de éxito social. Solo hay que observar cuál es el patrón de estereotipo de un cuerpo físico aceptable con el que estamos bombardeados las 24horas del día en anuncios publicitarios, programas de entretenimiento o series televisivas.

Es evidente que existe una relación directa entre estereotipo y la necesidad de ser aceptado en un contexto social determinado, relación de conducta imprescindible en una sociedad feudal, gremial o neoindustrial. Pero en plena cuarta revolución industrial, donde la evolución de la humanidad se basa en la gestión del conocimiento a través del desarrollo tanto de las Inteligencias Múltiples de una persona, como de la Inteligencia Colectiva global como resultado de la suma de talentos individuales, los estereotipos mal entendidos pueden representar una limitación social. Pues en materia de conocimiento, la diferencia enriquece y permite innovar.

Cuando una persona reafirma su identidad en bienes tangibles e intangibles que pertenecen al mundo exterior, se encuentra enmarcado dentro de un estereotipo social, lo cual presenta un estado efímero en sí mismo al encontrarse la sociedad en continuo cambio y transformación. Así pues, si frente al movimiento impermanente de la sociedad la persona pierde esos bienes externos en los que reafirma su identidad, dicha persona se verá abocada a un cambio de estereotipo social. Y al estar vinculada la identidad (propia del mundo interior de la persona) con el estereotipo (propio del mundo exterior de la persona), dicha persona se verá inmersa en un proceso de transformación íntimo y alquímico equiparable al proceso de mudar la piel.

El enfoque positivo de la situación es que, al igual que ciertos reptiles, la muda de piel (proceso de cambio de un estereotipo social por otro), nos permite crecer y sanar emocionalmente. Y, además, percatarnos que la identidad individual no reside en nuestra identificación patológica con el mundo exterior, pues solo hemos mudado la piel social, sino en la reconexión y reafirmación con la esencia de nuestro Yo verdadero que nos permite saber quiénes somos más allá de los estereotipos sociales, pues la verdadera identidad personal es un valor inmutable en nuestra propia naturaleza individual. (En este punto, recomiendo la lectura del artículo “La Fórmula de la Autoridad Interior” de la serie de nomenclaturas “Las Fórmulas de la Vida” en materia de Desarrollo Competencial )

A todas luces, si alguna novedad ha traído la sociedad de Mercado a la Historia del hombre, a diferencia del resto de épocas de la humanidad, es la confirmación de la capacidad que tenemos las personas en mudar la piel para seguir creciendo en una continua reinvención social de nosotros mismos. En otras palabras: el ser humano, en su necesidad de adaptación al medio social cambiante, es capaz de cambiar la piel estereotipada. Aunque esto no nos debe sorprender, ya que a nivel físico ya modificamos todas las células de nuestra piel más superficial (tegumento) cada 20-30 días, o sea que el cambio lo llevamos incluido de serie ya en el genoma como especie.
 

martes, 18 de octubre de 2016

Los Robots cotizarán en la Seguridad Social (y cambiarán la sociedad)

Que los robots están ganando cada vez más terreno en los puestos de trabajo en detrimento de la mano de obra humana, es una realidad que no nos sorprende ya que es una tendencia que evoluciona de manera progresiva desde la primera revolución industrial (y ya vamos por la cuarta!). Pero lo que sí que es nuevo es la propuesta de los sindicatos europeos de que los robots coticen en la Seguridad Social.

Lo cierto es que la idea tiene su lógica, shock informativo a parte, ya que si los robots substituyen a las personas en el mundo laboral, que somos quienes cotizamos para el Estado, puesto que la economía de servicios sociales (educación, sanidad, etc) de cualquier Estado de Bienestar Social se fundamenta sobre los ingresos a las cotizaciones a la Seguridad Social, queda claro que alguien o algo debe cotizar para asegurar los ingresos que mantienen los pilares de nuestras sociedades del siglo XXI. En este sentido, es razonable que si la mano de obra humana que cotiza se substituye por una mano de obra tecnológica, ésta debe asumir asimismo la cotización de la primera para no desequilibrar el frágil equilibrio de unas sociedades occidentales ya de por sí en crisis económica y social. Una cotización que, empatía robótica a parte, en definitiva no es más que un impuesto industrial sobre las plusvalías que genera la competitividad tecnológica.

No obstante, dejando de lado los aburridos argumentos tributarios, personalmente me interesa las implicaciones filosóficas de esta inminente nueva realidad social, de los que me apetece destacar tres:

1.-La injerencia con fuerza de los robots en el mercado laboral y, por extensión en el sistema tributario social, vislumbra un horizonte relativamente cercano donde podamos llegar a superar la actual crisis económica (solo en España un cuarto de la población es pobre), no porque nuestras economías sean capaces de crear nuevos puestos de trabajo y así absorber las altas tasas de desempleo, sino porque las cotizaciones de los robots pueden llegar a asegurar un nivel de prestaciones sociales mínimas al conjunto de la población inactiva que elimine la pobreza tal y como la concebimos hoy en día. En otras palabras, cambiaríamos de modelo de sociedad, donde el motor productivo serían los robots.

2.-En este nuevo modelo de sociedad, los robots tendrían un papel clave, por no decir esencial, ya que sobre ellos pivotaría una parte importante de nuestro sistema de derechos sociales. Este papel fundamental, que haría de los robots una extensión de las personas como ciudadanos estratégica para el desarrollo de las sociedad, elevaría a los robots de mera máquinas a entidades con personalidad jurídica propia. De hecho, en el Parlamento Europeo ya existe una propuesta para otorgar a los robots la calidad de “persona electrónica” (la realidad siempre supera a la ficción). Si para el Derecho un ciudadano de a pié es una persona física, y las asociaciones y empresas (fundamentales para la articulación y desarrollo de cualquier sociedad) fueron consideradas posteriormente como personas jurídicas, resulta inevitable que los robots (que van a convertirse en unas piezas claves para el hombre y sus sociedades) se convertirán en un futuro inminente en personas electrónicas. De esta manera, convirtiéndolos en entidades con personalidad jurídica propia, resulta mucho más fácil para el Derecho otorgar a los robots derechos y obligaciones, entre los que se encontrarían el deber de cotizar a la Seguridad Social. Tengo curiosidad de ver si, con el tiempo, tendremos sentado a algún robot en el banquillo de un juicio acusado por un delito contra la Agencia Tributaria, entre otros posibles y aún por imaginar.

3.-Y en tercer y último lugar, y para no extenderme -pues mis propias obligaciones me reclaman desde mi agenda personal de tareas diarias-, la nueva realidad que introduce la figura del robot en nuestras sociedades me hace reflexionar sobre la evolución de la Humanidad en sí misma. No tanto hacia dónde nos dirigimos, sino cómo nos desarrollamos o evolucionamos. Si bien pensábamos que el zenit de la Humanidad llegaría por un alto nivel de desarrollo humanista, que vendría de la mano de una justicia social equitativa y un respeto y promoción por la diversidad y diferencia de talentos e inteligencias múltiples existentes entre los seres humanos, parece que estábamos bien equivocados (ilusos de nosotros). Ya que todo apunta que el Humanismo -entendiéndolo como la capacidad de asegurar un bienestar mínimo para el conjunto de los ciudadanos- se va a desarrollar mediante la creación de una raza inferior para que trabaje por los seres humanos: los robots. Asemejándonos de esta manera a los primeros dioses primitivos que crearon a los hombres para que trabajásemos por ellos.


Así pues, quizás el destino del Humanismo es convertir al hombre en un minidios para hacer factible la filosofía humanista de que el ser humano, en términos de equidad social, debe ser siempre prioritario (Las personas en primer lugar). No por ello sin olvidar las lecciones de la Historia que nos pueden ayudar a prever un futuro posible, donde el destino final de la Humanidad pase por que su creación, los robots, se revelen finalmente con su creador, el hombre; al igual que nosotros como seres humanos nos revelamos con el tiempo contra nuestros propios dioses. El tiempo lo dirá. Alea iacta est!

Conoce la fórmula de la Autoestima: A=(AI.P+)M

Vivir con una actitud de Autoestima alta es un valor en nuestra sociedad, pues todos sabemos que una buena Autoestima va directamente relacionado con una vida de éxito, ya sea a nivel personal, profesional o social. Pero como hemos apuntado, la Autoestima es una actitud, un estado de conciencia de nosotros mismos en referencia a la realidad que nos rodea y, por tanto, como toda actitud se puede trabajar e integrar como un rasgo más de nuestras personalidades (patologías emocionales a parte) dentro de la materia ya conocida como Desarrollo Competencial.

No obstante, aunque no es temática del presente artículo, cabe exponer que un rasgo externo común de la Autoestima es la manifestación de los sentimientos de alegría y de capacidad, aunque mal gestionada la Autoestima puede derivar en prepotencia y soberbia alejándose así de los beneficios propios de la Inteligencia Emocional. Mientras que un rasgo externo común de la falta de Autoestima es la manifestación de los sentimientos de miedo e incapacidad, que llevados a sus extremos puede derivar en el sentimiento de tristeza, el cual si se prolonga en el tiempo llega a convertirse en un estado emocional conocido como depresión.

Veamos a continuación, de manera sencilla, los factores claves que componen la nomenclatura de la Autoestima:

A=(AI.P+)M

La Autoestima (A) es igual a la multiplicación de los productos de la Autoridad Interna (AI) por el Pensamiento Positivo (P+) elevado al factor de la Motivación (M).

1.-Autoridad Interna (AI)

Como ya sabemos, la Autoridad Interna es la capacidad de mostrarnos con nosotros mismos y ante el mundo tal y como somos realmente. Una capacidad que requiere de tres factores claves:

1.-Fidelidad a nosotros mismos: Pero para ser fieles a nosotros mismos debemos saber quién somos, qué queremos, y en qué dirección queremos ir.

2.-Templanza: Para no dejarnos arrastrar por el mundo exterior (y así no traicionarnos a nosotros mismos), con la serenidad de observación necesaria para saber cuál es el mejor momento para actuar, de qué manera y en qué dirección.

y, 3.-Presencia: Porque si no somos conscientes de lo que sucede en el momento presente, no podemos tener Templanza y, a su vez, no hay posibilidad de ser fieles a nosotros mismos.

Resumiendo: Autoridad Interna es Fidelidad a uno mismo, pero no hay Fidelidad a uno mismo sin Templanza, ni Templanza sin Presencia.

En este punto, y para no extendernos, nos remitiremos a la fórmula de la Autoridad Interna de la serie de artículos de las Fórmulas de la Vida.

2.-Pensamiento Positivo (P+)

Pero la Autoridad Interna per se no es Autoestima, aunque representa un elemento fundamental de la nomenclatura, pues una persona puede tener Autoridad Interna pero ser negativa, propio de sentimientos encontrados como la prepotencia y la frustración. Es por ello que la Autoridad Interna necesita, entre otros elementos, del factor de los Pensamientos Positivos para definirse como Autoestima.

Como hemos apuntado, el sentimiento externo definitorio por excelencia de la Autoestima es la Alegría, el cual solo se produce a partir de Pensamientos Positivos, sabedores que en el mundo de nuestra ingeniería mental humana son los Pensamientos los que crean a los Sentimientos, siendo estos la carga emocional de los primeros.

Asimismo, apuntaremos que los sentimientos como cargas emocionales cuentan con ondas de energía vibracionales que forman un espectro de longitudes de ondas sinusoidales (como las gráficas de las ondas que emite la corriente eléctrica alterna o las ondas electromagnéticas de radio). Y que entre las mayores frecuencias vibratorias de dicho espectro energético se relaciona con el sentimiento de la Alegría (la más alta es el Amor), mientras que la frecuencia vibratoria más baja se relaciona con el Miedo. Cuanto más nos acercamos hacia el sentimiento de la Alegría, decimos que tenemos Sentimientos Positivos y emitimos una vibración energética alta, mientras que a mayor proximidad del sentimiento del Miedo, experimentamos lo que llamamos Sentimientos Negativos y emitimos una vibración energética baja. A mayor proximidad de la frecuencia vibratoria del sentimiento de Alegría, mayor grado de Autoestima manifiesta la persona. La importancia entre una frecuencia emocional vibracional alta y otra baja, radica en el hecho que (física pura), en este Universo conocido donde todo es energía y la energía ni se crea ni se destruye solo se transforma, a mayor vibración energética mayor capacidad de creación de realidades nuevas y posibles existe, en contraposición de lo que sucede a menor vibración donde se manifiesta la involución e incluso desaparición de realidades existentes.

Pero para crear ese sentimiento de Alegría, requerimos previamente de Pensamientos Positivos que lo generen, los cuales necesitan una actitud activa por parte de la persona para que éstos formen parte de su hábito de conducta. Un proceso que, entre otros factores, se consigue gracias a las prácticas de la Higiene Mental y de la Higiene Emocional, así como de una Conciencia Despierta que nos ayude a realizar el cambio necesario para una buena calidad de nuestros Pensamientos, en pos de modificar nuestras estructuras neurolingüísticas negativas en otras de grado positivo.

Para profundizar en este y otros aspectos claves definitorios de la ingeniería mental humana, recomiendo la lectura de mi obra “Manualdel Ejecutivo Feliz (Tecnología Mental para una buena salud emocional)”, Ed. Bubok, 2016, publicado en formato eBook y de descarga gratuita. Así como de lectura más rápida, en este punto concreto de la formulación nos remitiremos, para no extendernos, en la fórmula de los Pensamientos Positivos de la serie de artículos de las Fórmulas de la Vida.

3.-Motivación (M)

El tercer y último factor determinante de la nomenclatura de la Autoestima es la Motivación, el cual no solo completa a la Autoridad Interna y el Pensamiento Positivo, sino que los eleva a un estado exponencial e incluso sin el cual éstos no podrían existir. Pues la Motivación es la solidez de los cimientos en que se sustenta la Autoridad Interna y el Pensamiento Positivo, dando sentido de ser y propósito de vida a la existencia de ambos.

La Motivación, que puede ser personal, profesional o social, es la que define el objetivo, busca la seguridad y se reafirma en la autorealización, entre otros factores, sobre los que se construye la Autoridad Interna y el Pensamiento Positivo que, combinados sincrónicamente entre sí, conforman la Autoestima. En otras palabras, la Motivación es el aliento de la persona que da vida y fuerza de existencia tanto a la Autoridad Interna como al Pensamiento Positivo.

En este punto concreto de la formulación nos remitiremos, para no extendernos, en la fórmula de la Motivación de la serie de artículos de las Fórmulas de la Vida.

Acabaremos subrayando que la Autoestima, más allá de representar un rasgo de personalidad, es un hábito de conducta, por lo que se puede cultivar e integrar en nuestro día a día para poder disfrutar de una vida sana emocionalmente y, por extensión, autorealizable personalmente. Pues nuestra riqueza como personas no radica en lo que tenemos, sino en los que somos; aunque paradójicamente para tener, primero hay que Ser, y para ello necesitamos de una Autoestima consolidada. Fiat Lux!


martes, 11 de octubre de 2016

Conoce la fórmula de la Autoridad Interna: AI=F(T/P)

El concepto de Autoridad Interna es más propio del mundo del desarrollo personal de ciertas escuelas de origen oriental, que del Management donde lo substituimos por terminologías tales como Personalidad o Carácter para definir el conjunto de rasgos y cualidades que configuran la manera de ser de una persona y que la diferencian de los demás, destacando o sobresaliendo en una determinada actividad o ambiente social. Pero personalmente me gusta más el concepto de Autoridad Interna porque, a diferencia de las definiciones sociales sobre Personalidad o Carácter, comporta un valor añadido inestimable: la fidelidad a uno mismo. Así pues, podemos definir la Autoridad Interna como la cualidad de una persona -no exenta de fortaleza y valentía- de mostrarse consigo mismo y frente al resto del mundo tal y como es, lo que hace de la Autoridad Interna el punto de apoyo de Arquímedes -metafóricamente hablando- para mover tanto el mundo exterior (Desarrollo Competencial) como el mundo interior (Inteligencia Emocional).

El hecho que un concepto como la Autoridad Interna deba tomar relevancia en el mundo de la gestión empresarial es, justamente, por la emergencia de una materia clave y vanguardista en el Management: el Desarrollo Competencial, cuya piedra filosofal es la Inteligencia Emocional, propia del mundo no ya racional (heredera del pensamiento cartesiano), sino del mundo emocional. Sabedores, a estas alturas, que las ciencias empresariales demuestran empíricamente que al menos un 80 por ciento del éxito de los directivos, cuadros intermedios y trabajadores proviene de la Inteligencia Emocional. En otras palabras, y parafraseando a Daniel Goleman, "si no controlas tus habilidades emocionales, si no tienes consciencia de ti mismo, si no eres capaz de controlar tus emociones estresantes, si no puedes tener empatía y relaciones efectivas, entonces no importa lo inteligente que seas, no vas a llegar muy lejos". Unas habilidades que, por otro lado, marcan los rasgos diferenciales en materia de Management dentro de la nueva Cuarta Revolución Industrial, como así lo manifiesta el Foro Económico Mundial en sus informes sobre futuras tendencias económicas.

Veamos a continuación, de manera sintetizada, los factores claves de la formulación de la Autoridad Interna:

AI=F(T/P)

La Autoridad Interna (AI) es igual al factor de la Fidelidad a uno mismo (F) por la división de los productos de la Templanza (T) y la Presencia (P).

1.-Fidelidad a uno mismo (F)

El primer factor que define y determina la esencia de la Autoridad Interna es la Fidelidad a uno mismo, ya que si una persona no es fiel a sí misma la autoridad que mueve su vida no es interna, sino externa. Es decir, condicionada por los demás, lo que conlleva que el rumbo que sigue su vida viene marcado por otros, por lo que nunca perseguirá éxitos propios sino de terceros. Es por ello que para que una persona pueda ser fiel a sí misma debe contar con tres cualidades indisociables:

I.-Saber Quién es:
Para ello debe reencontrarse con sigo mismo, que es lo mismo que tener Conciencia de quién es realmente, no de quien le han dicho que es y debe hacer. En este punto, la persona se reconecta, reconoce y acepta en la intimidad de su mundo emocional, su Yo Emocional.

II.-Saber Qué Quiere:
Para ello se debe armonizar aquello que se piensa (Yo Mental) con aquello que se siente (Yo Emocional), pues no hay persona más perdida que aquella que piensa una cosa y siente otra muy diferente, lo que conlleva a tensiones internas que acaban generando estados anímicos insanos. Una persona sabe lo que quiere cuando Pensamiento y Sentimiento están alineados, conscientes que no podemos obligarnos a sentir algo diferente a aquello que sentimos, pero sí a pensar en sintonía con lo que sentimos.

III.-Saber Qué Dirección Tomar:
Para ello debe marcarse un objetivo. Este quizás es uno de los factores más complicados, pues muchas personas no saben qué quieren realmente en sus vidas y, por tanto, no hay rumbo que tomar. Pero una vez se vislumbra el objetivo que se desea alcanzar -que puede pertenecer tanto al ámbito personal, como profesional, y/o al social-, las acciones que realicemos deben ir alineadas con lo que pensamos y sentimos. Esta triple alineación (Sentimiento-Pensamiento-Acto) es lo que da Propósito y Sentido a nuestra vida, que a su vez reatroalimenta nuestra Motivación y fuerza de voluntad por ser fieles a nosotros mismos: la esencia de la Autoridad Interna.

2.-Templanza (T)

Pero no podemos mostrarnos con Fidelidad a nosotros mismos y al resto del mundo, si no practicamos la Templanza. Es decir, si no cultivamos la equilibrada cualidad del sosiego y la reflexión ante un mundo exterior en vertiginoso cambio y transformación (in medio virtus). Pues sin Templanza es fácil dejarse arrastrar por los devenires de los acontecimientos que nos rodean, perdiendo así no solo nuestro rumbo fijado, sino traicionando la propia Fidelidad hacia nosotros mismos.

La actitud de Templanza es aquella que busca, de manera paciente y observadora, el momento apropiado para actuar frente a una situación, circunstancia o hecho concreto, por convulso que sea, con el objetivo de tomar la acción más beneficiosa para los intereses personales, que no son otros que aquellos definidos por la Fidelidad con uno mismo. Así pues, la Templanza es la manifestación externa de la Autoridad Interna, sabedores que no hay Templanza sin Fidelidad consigo mismo.

3.-Presencia (P)

Pero para que haya Templanza, que preserve los principios de Fidelidad con uno mismo frente al mundo, debe de haber Presencia, que es la cualidad de ser conscientes de lo que sucede tanto a nuestro alrededor como en nuestro interior. La Presencia solo tiene un tiempo de manifestación: el presente, el aquí y al hora. Por lo que no tendremos Presencia si vivimos anclados en un pasado (que ya no existe) o proyectados sobre un futuro (que todavía no existe), muy propio de una sociedad enajenada de si misma.

La cualidad de la Presencia nos permite ser conscientes de lo que transcurre en el justo momento en el que vivimos, el único instante que tenemos y podemos controlar, que es el espacio-tiempo concreto en el que se pone a examen nuestra Autoridad Interna, y que determinará la buena dirección del rumbo marcado. No podemos manifestarnos en un estado de Autoridad Interna con nosotros mismos y frente al mundo si no somos conscientes del presente en que vivimos. Por ello (y sin profundizar en el tema para no extendernos), la máxima reza que Presencia es Consciencia, y Consciencia es Presencia, dos caras de una misma moneda que transcurren en un único tiempo: el presente.

Así pues, a modo de resumen de la formulación, afirmaremos que Autoridad Interna es Fidelidad a uno mismo, pero que no hay Fidelidad a uno mismo sin Templanza, ni Templanza sin Presencia.


Para profundizar y conocer las prácticas y técnicas que desarrollan de manera más extensa los diversos factores de la fórmula de la Autoridad Interna, recomiendo la lectura de mi obra “Manual del Ejecutivo Feliz (Tecnología Mental para una buena salud emocional)”, Ed. Bubok, 2016, publicado en formato eBook de descarga gratuita. Fiat Lux!

viernes, 7 de octubre de 2016

Conoce la fórmula del Business Model of Talent: BMT=[(DT.PCE.L)(IM.IE.V)E)]MR

A estas alturas de principios del siglo XXI, somos conscientes en materia de gestión empresarial que el talento es un activo imprescindible para la competitividad de cualquier compañía, y una de las competencias claves en la nueva era de la cuarta revolución industrial marcada por la gestión del conocimiento. Pero tanto o más importante como adquirir un conocimiento teórico sobre la gestión del talento para las empresas, es poderlo aplicar de una manera práctica. En este sentido el Business Model of Talent que presento, desarrollado ya en mi obra “Modelo de Gestión del Talento para Empresas”, no solo puede describir la lógica de cómo una organización crea, entrega y captura valor de capital humano, sino que presenta los diferentes elementos que lo componen en una sola hoja, resultando un documento que ofrece directamente una visión global (helicopter view) de la idea de talento del negocio, mostrando claramente las interconexiones entre los diferentes elementos.

Veamos a continuación, de manera sintetizada y práctica, la fórmula del Business Model of Talent:

BMT=[(DT.PCE.L)(IM.IE.V)E)]MR

El Business Model of Talent es igual a la suma de los productos de la Definición del Talento (DT), la Política Corporativa de Empresa (PCE) y el Liderazgo (L), multiplicado por la suma de los productos de las Inteligencias Múltiples (IM), la Inteligencia Emocional (IE) y la Vocación (V), por el factor del Engagement (E) y dividido por el factor de la Medición de Resultados (MR)

Los elementos de la nomenclatura del Business Model of Talent son un total de ocho, que sintetizan tanto la dimensión cúbica de la naturaleza del Talento, como los factores claves de la Gestión del Talento y su nomenclatura como herramienta de estrategia empresarial, y que se exponen ampliamente en la obra “Modelo de Gestión del Talento para Empresas”. Veamos a continuación de manera conceptual estos ocho factores de la fórmula y su interrelación.

1.-Definición del Talento (DT)
Define el Talento de la empresa conforme al determinismo del tipo de negocio y a los criterios recogidos en su estrategia empresarial.
El elemento de la Definición del Talento es el primer módulo que se realiza en la hoja del Business Model of Talent, y es quien determina al resto de módulos.
El elemento de la Definición del Talento forma parte del ámbito de la Empresa.
2.-Inteligencias Múltiples (IM)
Determina el perfil de las Inteligencias Múltiples de los recursos humanos que viene definido por la estrategia de reorganización, revalorización o captura de talento de la empresa.
El elemento de las Inteligencias Múltiples es el segundo módulo que se realiza en la hoja del Business Model of Talent, y viene condicionada por el módulo de Definición del Talento (DT).
El elemento de las Inteligencias Múltiples forma parte del ámbito del Trabajador.
3.-Política Corporativa de la Empresa (PCE)
Define la cultura empresarial que identifica la organización con el talento, a partir de la estrategia de la compañía.
El elemento de la Política Corporativa de la Empresa es el tercer módulo que se realiza en la hoja del Business Model of Talent, y viene condicionada por los módulos de Definición del Talento (DT) y de las Inteligencias Múltiples (IM).
El elemento de la Política Corporativa de la Empresa forma parte del ámbito de la Empresa.
4.-Inteligencia Emocional (IE)
Define las habilidades y capacidades emocionales de los recursos humanos, en base a los parámetros de estrategia corporativa empresarial.
El elemento de la Inteligencia Emocional es el cuarto módulo que se realiza en la hoja del Business Model of Talent, y viene condicionada por los módulos de las Inteligencias Múltiples (IM) y la Política Corporativa de la Empresa (PCE).
El elemento de la Inteligencia Emocional forma parte del ámbito del Trabajador.
5.-Liderazgo (L)
Define las cualidades de cuadros directivos e intermedios determinado por la estrategia corporativa de la empresa en gestión del talento.
El elemento de Liderazgo es el quinto módulo que se realiza en la hoja del Business Model of Talent , y viene condicionado por los módulos de la Política Corporativa de la Empresa (PCE), las Inteligencias Múltiples (IM) y la Inteligencia Emocional (IE).
El elemento de Liderazgo forma parte del ámbito de la Empresa.
6.-Vocación (V)
Define el grado de aptitud de interés y compromiso de los recursos humanos determinado por la estrategia de liderazgo de la empresa en gestión del talento.
El elemento de la Vocación es el sexto módulo que se realiza en la hoja del Business Model of Talent, y viene condicionado por los módulos de Liderazgo (L), y de las Inteligencias Múltiples (IM) y la Inteligencia Emocional (IE).
El elemento de la Vocación forma parte del ámbito del Trabajador.
7.-Engagement (E)
Define el grado de implicación de los recursos humanos con la empresa, y viceversa, definido por la estrategia de reorganización, revalorización o captura y fidelización de talento de la empresa.
El elemento del Engagement es el séptimo módulo que se realiza en la hoja del Business Model of Talent, y viene condicionado por los seis módulos anteriores.
El elemento del Engagement forma parte tanto del ámbito de la Empresa como del ámbito del Trabajador.
8.-Medición de Resultados (MR)
Define los indicadores precisos a analizar para medir los resultados de la gestión del talento en la empresa en un período de tiempo determinado.
El elemento de la Medición de Resultados es el octavo y último módulo que se realiza en la hoja del Business Model of Talent, y viene condicionado por los módulos restantes.
El elemento de la Medición de Resultados forma parte del ámbito de la Empresa.
La visión global de la idea de talento de una empresa -o de un departamento de una empresa- que nos ofrece el Business Model of Talent, no solo nos muestra claramente las interconexiones entre los diferentes elementos que lo componen, sino que nos permitirá observar de manera clara y ágil los puntos débiles del conjunto del diagrama para poder realizar las acciones correctoras necesarias en pos de conseguir una organización competitiva para su sostenibilidad empresarial.
Como podemos observar, por otro lado, el Modelo de Negocio del Talento se aleja de las estructuras orgánicas piramidales para buscar la rentabilidad de la Inteligencia Colectiva dentro de una compañía, en una forma de organización sustancialmente horizontal e interrelacionada, y por tanto retroalimentada proactivamente, que pivota alrededor de un inestimable activo para las empresas y el conjunto de la sociedad: el talento humano.