Una de las preocupaciones de
todo empresario es contar con empleados comprometidos e implicados,
pues ello es una de las garantías de éxito de toda aventura
empresarial, más si cabe en los tiempos presentes de gran
volatilidad de los mercados. Pero el empleado engaged, ¿nace o se
hace?. Lo cierto es que, a pesar de la pasividad y despreocupación
sobre este tema por parte de muchos directivos, el empleado engaged
se hace, pues el Engagement es un estado mental positivo frente a un
entorno laboral y no un rasgo de personalidad de los trabajadores.
Así pues, veamos, de manera sencilla y sintética, cuáles son los
factores claves de la nomenclatura de la gestión del Engagement para
integrarlo en la cultura organizativa de nuestras empresas:
E=[P+(IP/RL)]M
El Engagement (E) es igual al
Pensamiento Positivo (P+) por el producto de la Iniciativa Personal
(IP) dividido por los Recursos Laborales (RL), elevado a la potencia
de la Motivación (M).
1.-Pensamiento Positivo (P+)
El rimer factor que nos
encontramos en la formulación del Engagement es, indiscutiblemente,
el Pensamiento Positivo, ya que como bien hemos definido al principio
del artículo: el Engagement es un estado mental positivo frente al
trabajo. Un estado que en el trabajador engaged se manifiesta por
manifestar un mostrario de emociones (propio del Modelo de Afecto de
Russell) relacionadas con:
I.-La excitación, de afrontar
nuevos o renovados retos profesionales.
II.-El entusiasmo, de participar
de un proyecto laboral motivador.
III.-La felicidad, de sentirse
realizado profesionalmente, y por extensión socialmente.
y,IV.-El placer, de trabajar en
algo que da sentido a su vida personal.
Manifestaciones emocionales que
caracterizan a los trabajadores engaged por tres actitudes de
comportamiento muy cocretas y visibles:
I.-Vigor, como resultado de la
energía necesaria que implica la persistencia física y mental para
la consecución de cualquier proyecto.
II.-Dedicación, como resultado
de la involucración que conlleva el comprometerse con un nuevo reto.
y, III.-Concentración, como
resultado de la acción consciente e inteligente de realizar una
tarea con vigor y dedicación a merced de alcanzar un objetivo.
En este punto no me voy a
extender más, ya que los factores del Pensamiento Positivo los
tenemos ya conceptualizados en la formulación correspondiente dentro
de la serie de artículos de "Las Fórmulas de la Vida":
"Conoce la fórmula del Pensamiento Positivo: P+=(P+/S+.CD)LLC",
a la cual debemos remitirnos. No obstante, tan solo añadiremos que
el factor del Pensamiento Positivo facilita los Recursos Personales
imprescindibles para potenciar y promover el espíritu de Engamenent
en el trabajador: autoestima, optimismo y autoeficacia.
2.-Iniciativa Personal (IP)
Al mencionar la autoeficacia
como uno de los Recursos Personales del trabajador engaged (fruto de
un estado de autoestima emocional saludable), estamos haciendo
referencia a uno de los factores claves de la formulación del
Engagement: la Iniciativa Personal, que no es más que una conducta
proactiva y que va directamente relacionada con el nivel de
productividad del trabajador. En otras palabras, si por algo se
definen los trabajadores engaged es que no son sujetos pasivos en el
trabajo, sino que cambian activamente su entorno laboral (ya sea a
nivel de funciones o rol) si es necesario, para beneficio de la
empresa.
La Iniciativa Personal de un
trabajador engaged se caracteriza y desarrolla en cuatro actitudes
proactivas claves:
I.-Aprendizaje, fruto de la
inquietud por mejorar una situación o afrontar con éxito un nuevo
reto profesional. (Véase aquí la fórmula de Gestión del
Conocimiento, de la serie “Las Fórmulas de la Vida”).
II.-Creatividad, que no es más
que la innovación manifestada del aprendizaje aprehendido, que
permite al trabajador engaged generar sus propios recursos a partir
de la utilización de la totalidad de recursos y posibilidades a su
alcance que le ofrece la empresa. Máxima manifestación de un
trabajador proactivo. (Véase aquí la fórmula de la Creatividad, de
la serie “Las Fórmulas de la Vida”).
III.-Personalización del
Trabajo, derivado de la necesidad de cambiar el enfoque del trabajo,
ya sea física o cognitivamente, con el objetivo de sentir que se
hace algo importante. Qué decir que no hay posibilidad de
Personalizar el Trabajo sin oportunidad -como potestad adquirida o
concedida por la empresa- de hacer cambios.
y, IV.-Transferencia de
Compromiso, como actitud de responsabilidad corporativa con aquellos
más allegados laboralmente, fruto de unos Recursos Personales
reforzados.
Como podemos ver: Aprendizaje,
Creatividad, Personalización del Trabajo y Transferencia de
Compromiso son conductas proactivas que configuran y retroalimentan
la Iniciativa Personal y, por tanto, están conectadas de manera
directa y transversalmente con la naturaleza propia del Engagement.
3.-Recursos Laborales (RL)
Pero no hay Iniciativa Personal,
y por extensión autoeficacia profesional, sin unos Recursos
Laborales que lo permitan. Como apunta la Teoría de la Conservación
de Recursos de Hobfoll: Los Recursos Laborales estimulan la
Iniciativa Personal de un trabajador y, con el tiempo, la Iniciativa
Personal del trabajador produce más Recursos Laborales para la
empresa. Pero, ¿cuáles son los Recursos Laborales que una empresa
tiene que poner al alcance de un empleado para que desarrolle la
iniciativa Personal que lleve a convertirlo en un trabajador
engaged?. Principalmente, destacaremos cuatro líneas de recursos:
I.-Autonomía Laboral, que
significa conceder un margen de autogestión laboral necesario al
trabajador para la consecución de sus objetivos prefijados.
II.-Orientación por
supervisión, que significa atender las actitudes proactivas de los
trabajadores bajo una acción tutelada.
III.-Reatroalimentación del
desempeño, que significa permitir al trabajador autorealizarse
profesionalmente en consonancia con la evolución positiva de sus
habilidades laborales (Muy relacionado con la Personalización del
Trabajo).
y, IV.-Oportunidades de
desarrollo profesional, que significa permitir al trabajador crecer
orgánicamente dentro de la empresa (Desarrollo de competencias).
Recursos laborales todos ellos
que requieren de una actitud activa, consciente y despierta de los
mandos intermedios, directivos y empresarios en el ámbito de las
relaciones laborales y la cultura organizacional en la empresa.
En definitiva, como podemos
observar, el Engagement no es más que la suma de los Recursos
Personales y los Recursos Laborales, estando directamente relacionado
con el Desempeño Laboral, la Conducta Proactiva y el Pensamiento
Positivo.
4.-Motivación (M)
Pero como todo en la vida, y el
Engagement no es ninguna excepción, no hay trabajador engaged sin
una motivación previa, pues esta es la fuerza motriz que activa la
acción de todo ser humano. ¿O podemos imaginarnos aplicar la
cultura del compromiso y la implicación en una empresa sin
garantizar la cobertura de alguna de las necesidades que tiene una
persona como recompensa a su esfuerzo? En este sentido, y sin
intención de extendernos más, nos remitiremos a la “fórmula de
la Motivación: M = [O (S.A.R.A / C.P+)] F” de la serie “LasFórmulas de la Vida”.
A la espera que el trabajo de
síntesis de la formulación del Engagement sea provechosa para
promover organizaciones más inteligentes laboralmente, y por tanto
trabajadores más satisfechos profesionalmente y compañías más
competitivas empresarialmente, sírvase de la fórmula aquellos que
la requieran en su voluntad para ser más eficientes. Fiat Lux!
