jueves, 21 de julio de 2016

Conoce la fórmula de Gestión del Talento en las Empresas: GTE=DTx(PGT/PCE)xMR

En un Mercado en que el 80 por ciento del valor de la mayoría de las empresas son sus activos intangibles, la Gestión de Talento se presenta como imprescindible. Y más si cabe, en un marco empresarial altamente competitivo -gravado por el actual contexto económico global-, que mengua los márgenes de beneficio comercial sin una correspondencia directa en la reducción de costes estructurales. Por lo que es por todos conocido que el talento es un factor clave que marca la diferencia entre las empresas, incluso más que el factor tecnológico, pues la tecnología por sí misma no es una ventaja competitiva, ya que es el talento quién la hace competitiva.
Pero, ¿sabemos cómo gestionar el talento en nuestras empresas? Veamos pues, de manera sencilla y práctica, los elementos substanciales de su formulación:
GTE=DTx(PGT/PCE)xMR
La Gestión del Talento en las Empresas (GTE) es igual al factor de la Definición del Talento (DT) por el producto de la división entre los factores del Proceso de Gestión del Talento (PGT) y la Política Corporativa de Empresa (PCE), multiplicado por la Medición de Resultados (MR).
1.-Definición del Talento (DT)
En primer lugar, a la hora de Definir el Talento que necesitamos para nuestra empresa, debemos partir de una doble premisa:
I.-Cada empresa tiene su propia Definición de Talento conforme a cuatro determinismos fundamentales: Sector y Actividad, Mercado comercial, Público Objetivo, y Dimensión y Características empresariales. Así pues, al igual que todas las empresas son diferentes entre sí, su Definición de Talento también lo es.
y, II.-Las personas con talento contribuyen a los resultados comerciales, los cuales están estrechamente vinculados a la Estrategia empresarial. Ergo no se puede Definir el Talento sin, previamente, definir la Estrategia de la compañía.
Expuesto esto, la Definición del Talento se realiza a través del método denominado “Mapa de Talento de la Empresa”, constituido por dos líneas de trabajo:
I.-Establecimiento de Criterios, el cual se postula sobre tres parámetros claves: análisis del nivel crítico de cada actividad/función para el éxito del negocio, evaluación de escasez del talento en el mercado, y necesidad de retener a algunos colectivos internos y externos a la empresa.
y, II.-Análisis de la Estrategia, el cual se postula sobre cinco parámetros claves: análisis de cambios implícitos en el plan estratégico, evaluación de la plantilla actual y previsión de objetivo a tres años vista, definición de nuevas incorporaciones (perfiles competencia y volumen trabajadores), diseño de plan de rotación interna deseada y no deseada, y diagnóstico de escasez de talento por factores internos (cambios organizativos) y externos (oferta laboral cualificada, competencias, etc)
2.-Proceso de Gestión del Talento (PGT)
Una vez que ya hemos realizado la Definición del Talento para nuestro negocio, en sintonía con la estrategia empresarial diseñada, el paso consiguiente es iniciar su Proceso de Gestión que consta de tres fases de desarrollo ejecutivas de orden cronológico:
I.-Selección y Reclutamiento: cuyo trabajo se fundamenta a partir del diseño de la estructura organizativa que deseamos, y en base al análisis de la plantilla existente y al estudio de la oferta y la demanda laboral externa, para identificar, seleccionar y reclutar a las personas con talento potenciales.
II.-Desarrollo de Personas: cuyo trabajo se fundamenta en generar valor a los trabajadores, principalmente mediante la formación, así como potenciando tanto la movilidad horizontal como diagonal dentro de la empresa para el buen desarrollo del personal. En este punto recomiendo la lectura de la “Fórmula de la Motivación” de la serie de nomenclaturas de Desarrollo Competencial de “Las Fórmulas de la Vida”.
y, III.-Retención del Talento: cuyo trabajo se fundamenta en generar compromiso e implicación en el trabajador, principalmente mediante procesos de reconocimiento y recompensa (ya sea salarial y/o de incentivos), y la gestión de carreras a medio/largo plazo. En este punto recomiendo la lectura de la “Fórmula del Engagement” de la serie de nomenclaturas de Desarrollo Competencial de “Las Fórmulas de la Vida”.
3.-Política Corporativa de Empresa (PCE)
No obstante, el Proceso de Gestión del Talento que acabamos de ver se ve condicionado por una adecuada Política Corporativa de la Empresa en materia de Gestión del Talento, sin la cual el factor anterior de la fórmula que nos ocupa puede ver reducida su efectividad a cero. En otras palabras, el Proceso de Gestión del Talento o es Política Corporativa de la Empresa, o no es.
Una óptima Política Corporativa de Empresa en Gestión del Talento se despliega en cinco líneas de trabajo básicas:
I.-Involucración del Staff al completo: Las empresas que sacan partido de la Gestión de su Talento involucran a las personas adecuadas en las diversas fases del proceso para apoyar la iniciativa, desde la Dirección hasta el departamento de Recursos Humanos, pasando por los mandos intermedios. Y justamente éstos, también denominados como Jefes de Línea, son claves en la identificación, desarrollo y retención del talento, ya que son las personas que más conocen y mayor nivel de implicación tienen con sus equipos de trabajo.
II.-Reputación de Marca Empleador: Para reclutar y retener talento, tanto o más importancia que la reputación de marca corporativa o de producto/servicio, hoy en día las empresas se la juegan -en un entorno global con información a tiempo real-, en su reputación como empleadores. La cual se consigue mediante una política de coherencia entre lo que se vende y se ofrece laboralmente.
III.-Política de Incentivos: La Motivación es un elemento de gestión estratégico en el reclutamiento y retención del talento, lo que implica que las empresas deben trabajar sus fórmulas de compensación de cara a fidelizar el compromiso y la implicación de sus trabajadores.
IV.-Gestión de la Diversidad: Entendiendo la diversidad no solo a nivel de perfiles competenciales diferentes o de diversidad nacional de los trabajadores, sino también a nivel de sexo y de edad, pues justamente -en un mercado laboral donde el género y la fecha de nacimiento es una barrera de entrada-, el talento no sabe ni de edad ni de sexo.
y, V.-Cultura de Empresa: Porque la Gestión del Talento no se reduce solo a un proceso esporádico de selección y desarrollo de personal, debido a necesidades puntuales de la empresa, sino que la Gestión del Talento es en sí misma una cultura empresarial con identidad propia que identifica la empresa con el talento, revalorizando socialmente la compañía como una organización competitiva frente a los vertiginosos cambios del mercado.
4.-Medición de Resultados (MR)
Pero no habría Gestión del Talento empresarial -y por tanto tampoco formulación de la misma-, si no pudiéramos medir los resultados y rendimiento de la inversión que hemos realizado en el ámbito del talento. Pues el valor real del talento que adquirimos como empresa viene determinado tanto por la definición del talento que necesitamos, como por su proceso de gestión, y la capacidad que tenemos para medirlo.
La Medición de Resultados del Talento, en definitiva, no es más que una auditoria interna de la dirección de Gestión de Talento por objetivos a lo largo de un período de tiempo determinado, mediante el análisis de indicadores precisos como son: la cobertura del Mapa del Talento, el número de candidatos internos para las vacantes, el índice de rotación no deseada, el volumen de reservas de activos humanos para puestos críticos operativos a corto/medio plazo, el nivel de ahorro de costes de reclutamiento, la evolución del cuadro de explotación comercial, etc. Unos indicadores precisos que, en su función de auditoria continua como Medición de Resultados, nos permiten realizar las acciones correctoras necesarias de manera ágil en respuesta y eficiente en uso de recursos, en búsqueda de la efectividad empresarial que deseamos.
Hasta aquí la síntesis de la Fórmula de Gestión del Talento en las Empresas. No obstante, no puedo finalizar sin subrayar que si bien el talento es la capacidad que las personas ponen en práctica para obtener resultados excepcionales de manera sostenible en el tiempo, unida al compromiso por la consecución de dichos resultados a través del desarrollo de sus habilidades técnicas, sociales, comerciales o de gestión, por poner algunos ejemplos, no hay que olvidar que no hay talento sin el potencial de desarrollo humano que demuestran las personas. Y este, es un campo propio del Desarrollo Competencial, que es el conjunto de prácticas de comportamientos, habilidades, conocimientos y actitudes que potencian el activo humano que tiene toda persona por convertirse en una mejor, renovada y actualizada versión de sí mismo frente a los retos que presenta la vida, y que trabajamos con implicación y rigurosidad en “Las Fórmulas de la Vida”. Fiat Lux!